创业公司如何确认好眼神招到对的人?

　　行业大佬认为，创业公司创始人应该在招人、建团队这件事上放50%的时间和精力。把人的事情干好了，能为公司的发展带来长期的好处。小九按照招人前、招人时的时间线，整理了创业公司在招聘方面应该注意的事项，希望能给创业者们带来有益的参考。

　　那创业公司在招人前和招人时应该做哪些事?小九为大家整理出一份较为系统的指南。

　　招人之前：知道自己要什么人

　　技术合伙人不但技术上要足够强，还应该能组团队、带团队。其实创始核心团队作为公司的领导层都应该具有这种能力——要明白自己需要招什么样的人。而这可以从以下几个维度来理解。

　　要找技能上合适的人。创始核心团队必须拥有对公司的业务、技术、产品、营销等各方面有深厚积累的成员，这些成员要根据自身的积累和认知去寻找拥有相应技能的人，他们的认知高度决定了团队水平的天花板。技能重要，经验同样重要，相比巨头们招应届生从头培养的策略，创业公司更应该找老手，找那些在公司所处行业的相关岗位中摸爬滚打过的人，他们更有可能形成有效的战斗力，保证公司在初期能快速跑起来。>>>想要了解更多创业资讯，点击咨询了解详情

　　要找文化上合适的人。技能和经验绝不是创业公司招人的唯一评判标准，技能强保证了个体的战斗力，但公司显然需要战斗力强的个体聚集在团队中，并形成更强的团体战斗力。要想让精英们力往一处使，必须让他们充分理解和认同公司的愿景、目标和价值观，要找到个人价值观与公司价值观、个人利益与公司利益的同心圆，只有这样他们才能真心认同，而不是阳奉阴违。

　　必须在一开始就选到"对的人"，而不是把人招进来以后再进行培训和扭转，人们的价值观没那么容易改变，即使能变，花费的成本也太高。初创公司招到"对的人"，不仅能在成长期获得好处，公司壮大后，这些人也会成为种子，帮助公司形成长期稳定的文化。

　　要找学习能力强，有创业激情的人。这个道理与联合创始人需要与创始人拥有对等的创业激情一样。创业公司是在一条人很少的道路上奔跑，没有太多的经验可以借鉴，很多东西需要自己探索，受挫在所难免。若创业公司的成员没有创业激情，遇到的困难多了就会退缩;若学习能力不够强，则没法解决很多原来没有遇到的问题。

　　招人时：找到自己需要的人

　　正式招人的时候，主要解决两个问题，从哪里找到候选人，怎么从候选人中筛到合适的人。

　　创始人、联合创始人以及初始员工们，应该充分利用自己的校友网络或行业内的关系网络邀请合适的候选人。通过这类渠道来的候选人数量不会多，但肯定会更合适，因为在邀请时就已经对技能、性格、文化有过思考。

　　创业公司在发展初期，对人才的要求是贵精不贵多，数量不够多也不会是大的问题。当公司发展到一定规模后，除了常规渠道外，还可通过内部提拔的方式找到基层领导者：他们工作在第一线，懂业务，有技能，在文化和价值观上也有较强的认同感。

　　当有了一定数量的候选人后，应该如何筛选出真正合适的人?在这里针对创业公司的情况提三点：使用标准问题、采用量化分数、集体决策，确保筛选出技能强、对公司文化和价值观认同感高、有激情的人。

　　还应该对标准问题的回答情况进行量化，方便打分，根据每个人的分数高低，可以更好的进行决策。*后，在做*终的决定时，应该由公司高层，分管领导等进行集体的综合性决策，由单人决策难免会做出不全面的决定。

　　*后，小九觉得，其实创业公司的创始人在创业初期面对的*重要的几件事，就是钱、市场、人。而招到对的人，管理好他们，发挥他们的价值，并逐渐建立起成型的组织架构和文化，对于公司发展的正面价值是长期的，非常值得创始人重视并进行持续地投入。