微商必须掌握你的聊天群的组织模型

　　认清你的聊天群的组织模型只要是能长期生存一段时间的群，都有内在的生态模式。我们重点分析基于兴趣或者学习成立的群组，在这样的群组里都存在如下几种角色，这种角色的不同组合，就构成了不同的群生态模式。

　　在环形结构中，每一次群交流中，每个人的身份可以互相变化和影响，但是一个群里面必须存在至少一个活跃的灵魂人物，他可能身兼思考者，组织者多个身份，如果一个群拥有两到三个活跃的思考者，那这个群不但生命力很强，而且会碰撞出很多火花。也正因为环形结构可以身份互换，群规的设置往往很难严格，留下很多弹性空间。

　　在社交群里，必须有一类活跃分子，清谈者很难奉献出结构化有深度的内容，但是他们往往有比较多的信息货源，可以给群提供一些有趣的话题，诱发思考者奉献出有质量的内容，一些围观者也可能被激活，带来有深度的内容。

　　另外清谈者往往有比较开放包容的心态，能够接受调侃，这样会让一个社交群不至于像工作群一样变得单调乏味。

　　在社交群里比较尴尬的身份是求教者，虽然有的时候求教者可以给思考者带来好的话题去展开，但也会有很多入群求教者提出非常一手的问题，加上缺乏好的沟通技巧，让思考者或者老群员觉得不值得回答的问题，对有影响力的思考者反而形成了一种负担。

　　如果思考者回答方式过于粗暴，或者组织者缺乏疏导技巧，又或者求教者认为群缺乏分享精神，个人尊严受到歧视，一瞬间求教者也会变成挑战者，最后的结局往往是被 T 出局。

　　当然好的一面是如果求教者的问题得到好的回答，他会变成群积极的组织者，或者长期的围观者。

　　一些围观者有时候因为种种动机想在群里发各种软性广告，也会因为触犯群规变成挑战者，如果群组织者缺乏疏导技巧，一些同情围观者的群员会退出群表示用脚投票，这也给群的生命力带来损害。

　　在金字塔结构中，一定有一个高影响力人物，然后发展一些组织者帮助管理群，群员基本上都是追随影响力人物进行学习的，所以在群里必须设计严格的群规，否则如果每个学员都直接和影响力人物沟通的话，影响力人物就无法进行任何有效的通讯，所以在这种群里，最可能的模式是影响力人物进行定期分享模式，由组织者进行日常的群管理。

　　现在可以聊聊两种群组织模式在规模上的区别了。

　　如果是定位学习分享群，在有能力管理的情况下，群的规模越大越好，因为高影响力人一次分享可以辐射更多的人，但是这种群在线分享如何解决学员参与就会变成一个大挑战。

　　比如 QQ 群支持 2000 人的上限，如果一个人分享，让 2000 人互动，会瞬间形成刷屏潮，导致分享无法继续。如果采取全员禁言，核心人员分享的模式，大家又会因为缺乏参与感，不愿意参加分享。

　　学习群的规模上限其实是不受 2000 人限制的，完全取决于高影响力人的群管理水平，这是一个金字塔层次结构，只要形成大家都遵守的发言纪律，群的规模和分享水平都可以稳定在某个大家可以接受的水平线。

　　第一微信群的产品逻辑就决定了群员进入关系是相对平等的，在一个平等的社区里面，形成一个金字塔结构的难度是非常大的，如果群主时刻表现高人一等的存在感，群员会选择变成挑战者或者直接退出。

　　理学也告诉我们对于一个松散型组织，26-36 是一个小型的自组织形态最佳的

　　规模。传统管理理论建议一个人可以直接管理人数最好是 7 个，不要超过 9 个，作为一小团队也不要超过 36 人，所以我认为 40 人的微信群这个设置应该是微信有意为之，不是一个随意的数值，应该是观察了大量 QQ 群活跃度后的综合设置。

　　如果遇到一个好的群组织者，同时他也是有能量的人，那么环形群关系是可以做大规模，但是这个规模超过 100 人就会遇到种种问题，我个人的观察是一个群超过 40 个人，找到活跃度足够且情趣相投的人挑战是非常大的。

　　但是实际使用过程中，大量的人会认为 40 人不够用，甚至 500 人都不够用，最大一个原因就是大部分人有一个本能冲动——把这个圈子里最好的人都装在一起。

　　把人都装在一起和让这些人愉快相处是一对矛盾的关系，为了解决这个群规模扩大带来的消息刷屏、观点冲突、隐形广告、潜水沉默等等问题，很多群就设置群规，举办群讨论，希望形成一个良性的群文化。但是人的社会性决定了，在这种环形关系的群里面，群的文化本质是由具有最高网络影响力的人决定的，这个人往往在线下也具有较大的认可度和能量，也有人把这个称为影响力。

　　假如群主自己没有足够影响力，就会希望给群邀约影响力人物为群增加活力，但是如何让影响力者在群里得到好的服务，又不被过度骚扰，也就成为运营里的难题。

　　这里分享一段硅谷一名社交网络设计师在他的博客中提出的“社交蒸发冷却效应”的文字。

　　当新成员不断涌入一个开放社团时，社团中最有价值的成员会发现社团成员平均水平的降低让自己继续呆在这里已经没有意义了，于是他们就会选择离开。这批成员的离开进一步降低了社团的价值，于是恶性循环开始了：越来越多高价值的成员选择离开，直到有一天这个社团彻底的沦陷成了一个平庸的组织。

　　他用了一个专业的科技词汇来表述这一现象：蒸发冷却效应。蒸发冷却是指液体在蒸发成气体的过程中会吸热，从而降低周围的温度起到冷却的效果。 如果你在手上擦一点酒精会感觉很凉快，就是这一道理。

　　在社交团体中，成员的价值跟液体的温度类似，因此当温度最高的液体蒸发变成气体时（价值最高的成员离开社团），剩下的液体的平均温度就会下降（社团的平均价值会进一步降低）。

　　造成这一现象的关键因素是开放。

　　社团的开放意味着它对成员的加入没有选择性，如此一来最想加入社团的成员会是那些水平在社团目前平均水平之下的人，因为他们可以从社团中学到更多东西。他们的加入从长远来说必然会对团体造成不利影响。而那些相对封闭的社团能更好的应对这种问题。

　　这种封闭团体对成员的加入有着极高的要求，一般都是采用邀请制。由于小众而又封闭，大部分此类社团都只是低调的活在大众的视野之外。

　　那么，从开放社团中“蒸发冷却”掉的人，都去哪儿社交了呢？

　　你猜对了，他们去了自己的封闭“私人”社团。在那儿，他们可以同跟自己水平相近的朋友进行真正的社交，比如开一个下午的专业研讨会没有几个人听得懂，于是来的人没有闲杂人等，不易发生“蒸发冷却”的惨剧。

　　蒸发冷却这一现象点出了人类社交生活中很有趣的一个特点，而这一点，大部分年轻人是不知道的。年轻人从学校跨入社会，读了一些商业杂志就认为自己知道了什么是生意，去参加了一些行业***就认为自己是行业专家。

　　实际上，在这个世界上，真的有一些私下的封闭社团，一直存在着，只是你不知道。但如果你不知道，就永远不会知道，除非有人愿意带你往上走。

　　如果你希望一步步往上走，真正深入到最精英的团体中，而且很幸运的有人愿意带你，你会发现一步步都走的很累。你得牺牲下班后的时间，去参加各式各样的聚会，同各种各样的人进行所谓的“社交”， 得到越来越多的机会。但是实际上，所谓机会，就是不确定的际遇。

　　也许你会认识到对的人，这个对的人会给你带来更多的机会，如此反复。这个过程就像毒瘾，越玩越过瘾，越玩投入越大，直到为了这些所谓的“机会”，你把所有下班后的时间都投了进去，被压的喘不过气。

　　有那么一些人，选择了另外一条路。他们几乎彻底放弃了这些机会，把精力集中在工作中，专注于自己的产品，做到极致。如此一来，你得到的就不止是“机会”，而是“答案”。给出一个好的答案，其实要胜过很多华而不实的“机会”。

　　如果你要建设超过 500 人的群组，就必须考虑引入金字塔管理模式才能让群变得更加可持续运营，这就不再是去中心化自组织模式。

　　如果在这个规模没有办法建立金字塔管理模式，要么群慢慢死亡，只有几个人经常交流，实际上这个群被大部分人屏蔽后又变成了一个在规模上是 500 人的群，实际是一个不多于 40 人活跃的“小”群，要么就是这个群中一部分人裂变出来变成一个新群。

　　在这个逻辑上我们可以探讨一下罗辑思维的 10 万会员微信建群会有怎样的结果？如果需要把 10 万会员用一个群管理起来，假如有群支持 10 万人集中的话，必然是一个金字塔结构。这和罗振宇提出的去中心化思想不符合。

　　金字塔群还有一个变形，就是成立一个核心管理群，规模不大，但是这个管理群每个人都去维护一个更大的小群，形成一个群的递归金字塔管理模式，只要核心群员能够坚决贯彻影响力人物的意志，形成标准化的管理套路，这种模式其实就是传销结构的群组化，这更不可能为罗振宇的管理思维接纳。

　　那么就只剩下一种可能，各地的罗辑思维会员自由自发连接成为 N 个群组，这些群组因为共同身份成立，也会有天然的追求群体归一的冲动，群的规模会比较快增加到 500 人上限，但是群员之间也会因为规模增加缺乏深度交流的空间，大部分群要么因为做大而死，要么是因为规模不够缺乏加入的吸引力——这又是群的管理悖论。